Psychologia budowania zespołu: etapy Tuckmana

Model rozwoju zespołu Tuckmana to popularna koncepcja, która obejmuje pięć etapów – formowanie, burzę, normowanie, działanie i zakończenie – niezbędnych do osiągnięcia pełnej efektywności zespołu. Stworzony przez Bruce’a Tuckmana w 1965 roku i później rozszerzony o piątą fazę z Mary Ann C. Jensen, model ten oferuje ramy pomagające zrozumieć dynamiczne procesy grupowe, które mogą nie przebiegać linearnie z powodu wewnętrznych napięć i zmian personalnych. Poznaj każdy etap bliżej i sprawdź, jak wykorzystać tę wiedzę, by skutecznie rozwijać swój zespół.

Model rozwoju zespołu Tuckmana – na czym polega?

Model Tuckmana, podstawowa koncepcja opisująca procesy grupowe, został stworzony przez Bruce’a Tuckmana w 1965 roku. W 1977 roku, we współpracy z Mary Ann C. Jensen, pierwotny schemat rozszerzono o piątą fazę. Model identyfikuje pięć głównych etapów niezbędnych do osiągnięcia pełnej efektywności zespołu:

• formowanie (forming),
• burza (storming),
• normowanie (norming),
• działanie (performing),
• zakończenie (adjourning).

Należy jednak pamiętać, że dynamika grupowa rzadko jest liniowa. Zespoły często doświadczają regresji, np. wracając do fazy burzy (storming). Może to być wynikiem wewnętrznych konfliktów, zmian personalnych lub innych znaczących modyfikacji w strukturze pracy.

Etap 1: Forming – kształtowanie zespołu i pierwsze zależności

Faza formowania, czyli początek pracy zespołu, to istotny moment. Ponieważ członkowie dopiero się poznają, konieczne jest szybkie ustalenie podstawowych elementów funkcjonowania: struktury, celów i podstawowych reguł.

Mimo początkowego entuzjazmu, w tym okresie dominuje duża ostrożność i niski poziom zaufania. Role i wzajemne oczekiwania pozostają często niejasne, a to skutkuje silną zależnością grupy od lidera.

Wymaga to od przewodnika przyjęcia stylu dyrektywnego. Aby zapewnić niezbędną klarowność, lider powinien nie tylko ustalić zasady i nakreślić kierunek, ale także wykorzystać narzędzia wspierające, takie jak Team Canvas, które pomagają wstępnie zdefiniować role i wzajemne oczekiwania.

Etap 2: Storming – konflikty, napięcia i zarządzanie dynamiką grupy

Po początkowej ostrożności zespół naturalnie wkracza w fazę szturmowania (storming). Jest to moment otwartej konfrontacji, w którym członkowie zaczynają kwestionować ustalone zasady i autorytety. Ujawniają się wówczas różnice zdań i rywalizacja o wpływy, a to często generuje wysokie napięcie i frustrację. Choć trudny, ten etap jest istotny dla rozwoju grupy. Wymusza bowiem konstruktywne mierzenie się z problemami i pozwala wypracować trwałe mechanizmy rozwiązywania sporów.

W tej dynamicznej sytuacji lider musi zmienić swój styl z dyrektywnego na mediacyjny. Jego głównym zadaniem jest łagodzenie napięć i ułatwianie produktywnego dialogu, by spory przekształcić w cenne umiejętności efektywnej współpracy.

Etap 3: Norming – budowanie zaufania, zasad i współpracy

Kiedy konflikty zostają zażegnane, zespół naturalnie wchodzi w fazę normowania – moment, w którym grupa zaczyna działać jak spójny, stabilny organizm. Członkowie wspólnie wypracowują i akceptują zasady, które regulują codzienną pracę, a poziom wzajemnego zaufania wyraźnie rośnie. Komunikacja staje się otwarta i bardziej efektywna, a indywidualne podejście „ja” stopniowo ustępuje miejsca myśleniu „my”. Role w zespole są już klarownie określone, a to sprzyja płynnej kooperacji i budowaniu silnej tożsamości grupy. W tym czasie również lider przechodzi transformację – od osoby kierującej do facylitatora, który wspiera współpracę, ale jednocześnie przekazuje coraz więcej odpowiedzialności zespołowi, umożliwiając mu osiągnięcie pełnej autonomii.

Etap 4: Performing – zespół w fazie wysokiej efektywności

Faza działania (performing) stanowi szczyt efektywności i pełnej dojrzałości zespołu. Grupa działa w pełni autonomicznie i proaktywnie, koncentrując się wyłącznie na realizacji założonych celów. Stabilna struktura pracy sprzyja synergii, dzięki czemu osiągane rezultaty znacznie przewyższają sumę indywidualnych wkładów.

Wysokie wzajemne zaufanie gwarantuje, że wszelkie konflikty są rozwiązywane natychmiast i konstruktywnie, eliminując ryzyko regresji do wcześniejszych etapów. Rola lidera ewoluuje w czysto wspierającą (model servant leadership). Zamiast bezpośredniego zarządzania, koncentruje się on na optymalizacji środowiska i usuwaniu zewnętrznych przeszkód.

Rola lidera na poszczególnych etapach modelu Tuckmana

Rola lidera w modelu Tuckmana jest dynamiczna i płynna. Wymaga to ciągłego dostosowywania stylu zarządzania do aktualnej dojrzałości zespołu. W fazie formowania menedżer przyjmuje styl dyrektywny, koncentrując się na szybkim wyznaczaniu ram działania i celów. Gdy zespół wchodzi w fazę burzy, pojawiają się konflikty. Głównym zadaniem lidera jest mediacja i skuteczne łagodzenie wewnętrznych napięć.

Faza normowania wymaga od lidera roli facylitatora, aktywnie wspierającego rosnącą samodzielność i wzajemne zaufanie w grupie. Ostatecznie, w fazie działania, odpowiedzialność jest w pełni delegowana. Lider pełni funkcję mentora lub coacha, skupiając się wyłącznie na eliminowaniu zewnętrznych barier. Ta płynna zmiana podejścia jest istotna dla zapewnienia maksymalnej efektywności i pomyślnego rozwoju całego zespołu.